• Psychologia biznesu .

Autor(zy) Fortuna Paweł red., Rożnowski Bohdan
Miejsce wydania Warszawa
Rok 2020
Wydanie I
Ilość stron 590
Format A4
Okładka miękka
Brak towaru
149.00 -10% 134.00
Wysyłka w ciągu 24 godziny
Cena przesyłki 0
Poczta Polska (Pobranie) 0
Odbiór osobisty 0
Poczta Polska 0
Kurier (Pobranie) 20
Kurier 20
Dostępność Brak towaru
ISBN 978-83-01-21177-6.
EAN 9788301211776
Zostaw telefon

Psychologia biznesu .

Autor(zy): Rożnowski Bohdan, Fortuna Paweł red.
ISBN: 978-83-01-21177-6.
Miejsce wydania: Warszawa
Rok wydania: 2020
Wydanie :I
Ilość stron: 590
Format: A4
Okładka: miękka

Jak wspierać pracowników w rozwoju zawodowym? Czy istnieje idealny model przywódcy? W jaki sposób można unikać błędów w pracy? Jakie reguły obowiązują psychologa zatrudnionego w biznesie? Jak dbać o dobrostan zespołu i wzmacniać motywację pracowników? Co o tym wszystkim mówi naukowa psychologia? Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest zbiorem specjalistycznych tekstów przygotowanych przez polskich psychologów pracy, organizacji oraz zachowań konsumenckich. To rezultat współdziałania ekspertów z wielu dziedzin, których łączy ciekawość zachowań ludzkich w przestrzeni biznesu. Publikacja prezentuje psychologię biznesu szeroko, zgodnie z aktualnymi programami kształcenia w prestiżowych ośrodkach, ale zakorzenia ją w polskich realiach, uwzględniając pokaźny dorobek polskich teoretyków i badaczy. Treści publikacji zorganizowane są w ośmiu częściach: • Historia psychologii biznesu - autorzy przedstawili tu zarys zmian głównych podejść i paradygmatów w obrębie tej dyscypliny, opisując także dokonania polskich naukowców. • Kwestie etyczne - psycholog, realizując zawód zaufania publicznego, ponosi w przestrzeni biznesu szczególną odpowiedzialność. W tej części Czytelnik znajdzie informacje na temat obowiązujących psychologa norm i kodeksów etycznych. • Kwestie metodologiczne - przedstawiono tu pełen zakres metod badawczych stosowanych w psychologii organizacji, umożliwiających diagnozę, a także - przydatną w procesie rekrutacji - prognozę zachowań i zjawisk w organizacji. • Kariera zawodowa - Czytelnik znajdzie tu informacje na temat wzorów karier, indywidualnego rozwoju pracownika, bezrobocia i powrotu na rynek pracy oraz psychologii przedsiębiorczości. • Psychologia pracy - przedstawiono tu zagadnienia związane z analizą pracy, doborem i oceną personelu oraz błędami popełnianymi w pracy. • Organizacja - najbardziej obszerna grupa zagadnień dotyczy m.in. prawidłowej komunikacji, wielokulturowego środowiska pracy, modeli przywództwa, sprawiedliwości w organizacji oraz społecznej odpowiedzialności biznesu. • Człowiek w organizacji - autorzy przybliżyli tu problematykę dobrostanu pracownika oraz motywacji do pracy. Osobny rozdział został poświęcony zachowaniom organizacyjnym „poza rolą". • Psychologia konsumpcji - ostatnia część podręcznika została poświęcona zastosowaniom psychologii w obszarze marketingu i analizie zachowań konsumenckich. Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest ciekawą i ważną propozycją wydawniczą, dostarczającą szerokiej, wielotematycznej i usystematyzowanej wiedzy. (...) Jest to publikacja niezwykle potrzebna, gdyż brakuje na rynku wydawniczym szerokozakresowych opracowań, obejmujących najświeższe doniesienia z literatury zarówno obcej, jak i rodzimej w dziedzinie psychologii organizacji i pracy. Większość istniejących propozycji wielotematycznych z zakresu pracy i organizacji to książki pisane z perspektywy nauk o zarządzaniu, a książki psychologiczne dotyczą wybranych obszarów psychologii pracy bądź organizacji. Co należy podkreślić, autorami poszczególnych rozdziałów są badacze polscy, znawcy tematyki, którzy mają znaczące dorobki w podjętych w podręczniku tematach. Książka dostarcza wiedzy zarówno teoretycznej, jak i praktycznych wskazówek pochodzących z badań i doświadczeń z praktyki w biznesie autorów publikacji. Publikacja będzie użyteczna dla szerokiego grona użytkowników, począwszy od naukowców zajmujących się psychologią i zarządzaniem, pedagogiką, prawem czy ekonomią, poprzez studentów, skończywszy na prezesach i kadrze kierowniczej firm i przedsiębiorstw, uczelni i szkół, służb publicznych i innych organizacji, które chcą nie tylko trwać na rynku, lecz także wzmacniać się i rozwijać. Z recenzji prof. UG dr hab. Anny Zawadzkiej



Wstęp XIII

Część I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU 1

1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu 3

1.1. Geneza relacji psychologia - biznes 5

1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu 9

1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych - pomiar zachowań 9

1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych - psychometryczne pomiary testowe 10

1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą . 11

1.2.4. Relacje międzyludzkie - pomiędzy współpracą i rywalizacją 12

1.3. Początki relacji psychologia - biznes w Europie i Polsce 12

Część II. KWESTIE ETYCZNE 19

2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR 21

2.1. Podstawowe wartości etyczne 23

2.2. Kto jest klientem? - problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania 23

2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy? 24

2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań? 25

2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji? 26

2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne? 27

2.7. Podsumowanie 28

Część III. KWESTIE METODOLOGICZNE 29

3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji 31

3.1. Wstęp 33

3.2. Czym jest diagnozowanie? 34

3.2.1. Od diagnozy do interwencji 34

3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu 35

3.3.1. Metody ilościowe 35

3.3.2. Metody jakościowe 36

3.3.3. Metody mieszane 37

3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji 38

3.4.1. Obserwacja 38

3.4.2. Wywiady 39

3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety 40

3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty 47

3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach? 49

4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji 51

4.1. Zamiast wstępu - ostrzeżenie 53

4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne 54

4.3. Krytycyzm i zaangażowanie - sedno metodologii jakościowej 58

4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji - praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi 60

4.4.1. Od czego więc zaczynamy? 61

4.4.2. Wstępne definicje 61

4.4.3. Proces przeprowadzania badań 61

4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań 62

4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania - dyskusja 63

4.5. Zakończenie: naukowość i poezja 64

5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników 67

5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech 69

5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne 69

5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy 70

5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości 72

5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy - wnioski i zastrzeżenia 74

5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością 77

5.5. Podsumowanie 78

Część IV. KARIERA ZAWODOWA 79

6. Wzory karier i ich rozwój 81

6.1. Wstęp 83

6.2. Klasyczne teorie kariery 85

6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC) 86

6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier) 89

6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta 92

6.3. Współczesne teorie kariery 94

6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla 95

6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau 96

6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla 97

6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman 97

6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan 98

6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa 98

6.4. Wzory kariery 100

6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera 101

6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina 102

6.4.3. Wzory karier - ustalenia empiryczne 103

7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy 105

7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii 107

7.1.1. Uczenie się osób dorosłych 107

7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się 108

7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba 109

7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno 110

7.2. Specyfika uczenia się w organizacji 110

7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się 111

7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników 112

7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy 113

7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy 114

7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych 114

7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się 116

7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników 117

7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników 120

7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 121

7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników 122

7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 123

8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika 125

8.1. Wstęp 127

8.2. Istota i aspekty utraty pracy 128

8.2.1. Modele skutków utraty pracy 128

8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy 130

8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia 132

8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja 132

8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy 134

8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu 135

8.4. Powrót do pracy 138

8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej 138

8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy 139

8.5. Podsumowanie 141

9. Psychologia przedsiębiorczości 143

9.1. Wstęp 145

9.2. Czym jest przedsiębiorczość? 145

9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości 145

9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie 146

9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości 147

9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań 149

9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych 149

9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego 150

9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym 152

9.3.4. Kierunki dalszych badań 153

Część V. PSYCHOLOGIA PRACY 157

10. Praca ludzka i jej analiza 159

10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji 161

10.2. Pojęcie pracy 161

10.3. Znaczenie pracy 162

10.4. Rodzaje pracy 164

10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna 164

10.4.2. Praca wielozadaniowa 166

10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa 167

10.5. Analiza pracy 167

10.5.1. Metody zorientowane na pracę 168

10.5.2. Metody zorientowane na pracownika 168

10.5.3. Metody mieszane 170

10.6. Zastosowanie analizy pracy 170

11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania 173

11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny 175

11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy 176

11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy 176

11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy 177

11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona 179

11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona 179

11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy 183

11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów 183

11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach 185

11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów 188

11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej 189

12. Proces doboru personelu: procedury i metody 193

12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania 195

12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej 195

12.2. Pojęcie predyktora i kryterium - problem trafności decyzji selekcyjnych 196

12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska 198

12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar 199

12.3. Poszukiwanie kandydatów 200

12.4. Metody używane do badania kandydatów 201

12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń 201

12.4.2. Testy wiedzy o pracy 201

12.4.3. Testy i kwestionariusze 202

12.4.4. Wywiad 203

12.4.5. Metody symulacyjne 204

12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków 205

12.5.1. Podejście typu Assessment Center 205

12.5.2. Metoda kolejnych barier 206

12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania 206

12.6. Podsumowanie 207

13. Ocena pracy - ewaluacja efektywności i potencjału pracowników 209

13.1. Wstęp 211

13.2. Efektywność zawodowa 212

13.2.1. Przejawy efektywności pracownika 212

13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy 213

13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych 216

13.3.1. Wynagrodzenia 216

13.3.2. Rozwój pracowników 216

13.3.3. Decyzje personalne 217

13.4. Problem trafności ocen pracowniczych 218

13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji 219

13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników 221

13.6.1. Obiektywne techniki oceniania 221

13.6.2. Subiektywne techniki oceniania 222

13.6.3. Porównawcze techniki oceniania 222

13.6.4. Skale ocen 223

13.7. Rola informacji zwrotnych 227

13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy 227

Część VI. ORGANIZACJA 229

14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników 231

14.1. Wstęp 233

14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie? 233

14.3. Metafory organizacji 236

14.3.1. Organizacja jako maszyna 236

14.3.2. Organizacja jako system (organizm) 237

14.3.3. Organizacja jako pole gry 239

14.3.4. Organizacja jako wolny rynek 241

14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja 243

14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna 244

14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej 246

14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie 247

14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej 248

14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 249

14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 249

14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej 252

15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy - perspektywa psychologiczna 253

15.1. Wstęp 255

15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego - mobilność i migracja 255

15.3. Czym jest „kultura"? 256

15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym 256

15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury 256

15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych 259

15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości 259

15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo - szok kulturowy 260

15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy - edukacja międzykulturowa 262

16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny 269

16.1. Wstęp 271

16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego 271

16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny 272

16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego 272

16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej 273

16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego 277

16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego 279

16.4. Kultura i klimat organizacyjny - implikacje dla praktyki 281

17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania 283

17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej? 285

17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości? 285

17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej 285

17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości? 287

17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa 287

17.2.2. Kryteria Leventhala 288

17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości 289

17.2.4. Podsumowanie 290

17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości 290

17.3.1. Cechy i działania organizacji 291

17.3.2. Pracownik - czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób? 293

17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji 295

17.4.1. Konsekwencje dla pracownika 296

17.4.2. Konsekwencje dla organizacji 296

17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur 297

17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy - aplikacja teorii 297

18. Społeczna odpowiedzialność biznesu 301

18.1. Wstęp 303

18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu 303

18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR - CSR w Polsce 306

18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR 308

18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja 309

18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR 313

18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze 315

19. Przywództwo w organizacji 319

19.1. Wstęp 321

19.2. Przywództwo a kierowanie 321

19.3. Teorie cech 322

19.4. Teorie zachowań 322

19.5. Zależnościowe modele kierowania 324

19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa 325

19.7. Przywództwo charyzmatyczne 326

19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa 327

19.9. Przywództwo autentyczne 328

19.10. Przywództwo współdzielone 329

19.11. Przywództwo służebne 330

19.12. Przywództwo piątego stopnia 330

19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu 331

19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa 332

19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu 332

19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy 332

19.14.3. Metamorficzny efekt władzy 332

19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy 333

19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej 333

19.14.6. Ciemna triada osobowości 333

19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników 334

19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa 335

19.17. Centra badań nad przywództwem 335

20. Komunikacja w organizacji 337

20.1. Wstęp 339

20.2. Tradycje w teoriach komunikacji 339

20.2.1. Klasyczne teorie organizacji 340

20.2.2. Podejście systemowe 341

20.2.3. Podejście informacyjne 341

20.2.4. Podejście kulturowe 342

20.3. Komunikacja w zespołach 343

20.3.1. Zabieranie głosu w zespole 343

20.3.2. Różnorodność w zespole 344

20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem 345

20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole 346

20.4. Przyszłe kierunki badań 347

21. Zespół pracowniczy 349

21.1. Wstęp 351

21.2. Pojęcie zespołu 351

21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu 352

21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym 352

21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym: 352

21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym 354

21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu 354

21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu 356

21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona 356

21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej 356

21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów 358

21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej 359

21.7. Multizespołowość 360

21.8. Nowe struktury zespołowe 360

21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych 361

21.8.2. Zespoły naukowe 361

21.8.3. Zespoły wirtualne 363

21.8.4. Układ człowiek - robot jako zespół 365

22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji 367

22.1. Wstęp - innowacja w kontekście procesu twórczego 369

22.2. Psychologiczna specyfika innowacji - dwa modele 371

22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile 372

22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw - style twórczego zachowania 373

22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów 375

22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika 378

22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne 378

22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności 379

22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów 380

22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność 380

22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność 382

22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny 384

22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy 384

22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego 385

22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji 387

23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej 389

23.1. Wstęp 391

23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy 391

23.2.1. Transformacja przemysł - usługi 392

23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej 393

23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian 393

23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę 396

Część VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI 401

24. Kontrakt psychologiczny w organizacji 403

24.1. Wstęp 405

24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego 405

24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego 406

24.4. Treść kontraktu psychologicznego 407

24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego 409

24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego 410

24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego 412

24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania 413

25. Zachowania organizacyjne „poza rolą" 415

25.1. Wstęp 417

25.2. Definicja zachowań „poza rolą" i ich cechy osiowe 418

25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą" 420

25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich 420

25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa 421

25.3.3. Model okrężny 422

25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych 423

25.4.1. Typologia Robinson i Bennett 423

25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox 425

25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą" 425

25.5.1. Teoria równości 425

25.6. Teorie odwetowe 428

25.6.1. Model zachowań odwetowych 428

25.6.2. Model rewanżu 429

25.7. Model stresory - emocje 431

25.8. Problemy metodologiczne 432

26. Motywacja do pracy 437

26.1. Wstęp 439

26.2. Motywacja do pracy - wczesne podejścia badawcze 440

26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji - w kierunku autodeterminacji 442

26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby 443

26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna 444

26.3.3. Próba integracji - współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy 450

27. Dobrostan zawodowy 453

27.1. Wstęp 455

27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego - zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy 456

27.2.1. Satysfakcja - poznawcza ocena pracy 456

27.2.2. Emocje i nastrój - emocjonalna ocena pracy 459

27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego - poczucie sensu i ważności pracy 462

27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy 462

27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy 463

27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu 464

27.3.4. Relacja praca - życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu 464

27.4. Podsumowanie 466

Część VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI 467

28. Psychologia zachowań konsumenckich 469

28.1. Wstęp 471

28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii 471

28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich 471

28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów 472

28.3. Psychologiczne aspekty posiadania 473

28.3.1. Zakupy a materializm 473

28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia 474

28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym 475

28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki 475

28.4.1. Definicje marki 476

28.4.2. Funkcje i ważność marki 477

28.4.3. Fenomen podrabianych produktów 478

28.5. Relacja konsument - marka 479

28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument - marka 479

28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką 481

28.5.3. Relacje konsument - marka a samoocena konsumenta 482

28.6. Konsumpcja na pokaz 483

28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena 483

28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych 483

29. Psychologia w marketingu 485

29.1. Wstęp 487

29.2. Modele zachowań konsumentów 487

29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny 487

29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument 488

29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator 489

29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej 490

29.3.1. Pozycjonowanie produktów 491

29.3.2. Projektowanie produktów 491

29.3.3. Testowanie produktów 491

29.3.4. Badanie nazw i opakowań 491

29.3.5. Modyfikowanie produktów 492

29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej 492

29.4.1. Badania akceptacji ceny 492

29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny 493

29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji 494

29.5.1. Merchandising - zabiegi aranżacyjne 494

29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców 495

29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie 495

29.6.1. Cele promocji 495

29.6.2. Adresaci promocji - segmentacja klientów 497

29.6.3. Budżet promocji 497

29.6.4. Komunikat reklamowy 498

29.6.5. Formy promocji 500

29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych 500

Bibliografia 503

Indeks rzeczowy 565

O Autorach 583



Paweł Fortuna

Psycholog biznesu, trener i coach, który zaraża entuzjazmem, pobudza do myślenia i samodzielnych poszukiwań, pomaga lubić ludzi i lepiej żyć. Wykładowca w Akademii Leona Koźmińskiego i w Instytucie Psychologii KUL (Psychologia Biznesu i Przedsiębiorczości). Autor i współautor kilkunastu książek. Dwukrotny laureat Nagrody Teofrasta miesięcznika Charaktery za najlepszą popularnonaukową książkę psychologiczną („Pozytywna psychologia porażki" oraz „Animal Rationale. Jak zwierzęta mogą nas inspirować?") oraz dwukrotny laureat nagrody Książka dla Trenera Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu („Perswazja w pracy trenera" oraz „Metafory i analogie w szkoleniach"). Zainteresowania naukowe koncentrują się wokół psychologii pozytywnej i społecznej, psychologii perswazji i obrony przed manipulacją. W biznesie realizuje pionierskie i innowacyjne projekty związane z uczeniem się na błędach, transferem wiedzy, przełamywaniem rutyny oraz poszukiwaniem nowych strategii sprzedażowych i negocjacyjnych. Członek ZAiKS, autor muzyki i tekstów do piosenek Justyny Steczkowskiej (największy hit: „Dziewczyna szamana", 5 Fryderyków). Inicjator i realizator wielu akcji społecznych, w tym konferencji Ludzka twarz biznesu (2 edycje) i Konferencji Aktualności Psychologicznych - Aktualia (23 edycje). Dziennikarz, wraz z Łukaszem Bożyckim prowadził cykliczną audycję „Animal Rationale" w Polskim Radiu RDC. Członek honorowy Europejskiego Stowarzyszenia Trenerów Biznesu oraz Stowarzyszenia MBA INSPIRE.

Bohdan Rożnowski

Psycholog. Absolwent KUL, profesor KUL, Kierownik Katedry Psychologii Pracy, Organizacji i Rehabilitacji; aktywny naukowo badacz w obszarach: psychologia pracy (praca wielozadaniowa, stres i obciążenie pracą), psychologia doradztwa zawodowego (szczególnie problematyka tranzycji zawodowych), psychologia organizacji (zarządzanie konfliktem, motywacja pracowników i postawy pracownicze oraz zarządzanie różnorodnością). Autor kilkudziesięciu publikacji naukowych: monografii, artykułów w czasopismach naukowych i monografiach. Uczestnik krajowych i międzynarodowych programów naukowych; członek zarządu Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Organizacji, prezes Lubelskiego Forum Doradztwa Kariery, członek Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, Certyfikowany superwizor EUROPSY w obszarze psychologii pracy i organizacji. Poza pracą lubię żeglować po morzach, szczególnie ciepłych i cieszyć się bliskością z przyrodą.

Nie ma jeszcze komentarzy ani ocen dla tego produktu.
Podpis
E-mail
Zadaj pytanie
  • Wydawcy